Med stadig færre yrkesaktive bak hver pensjonist kan vi ikke la verdifull erfaring forsvinne ut av arbeidslivet for tidlig.
Det er mye som gir grunn til alvorlig bekymring akkurat nå. Krig i Europa, geopolitisk uro, klimaendringer, energiforsyning, beredskap og teknologiske omveltninger påvirker både samfunn og næringsliv. Det er naturlig at dette opptar ledere, politikere og medier.
Samtidig må vi klare å forberede oss på en annen krise. Den utvikler seg langsommere og skaper færre dramatiske overskrifter, men den er til gjengjeld langt mer forutsigbar: arbeidskraftkrisen.
Norge blir eldre. I 2032 ventes vi for første gang å ha flere personer over 65 år enn barn og unge under 20. I 2050 anslår Statistisk sentralbyrå at omtrent én av fem nordmenn vil være 70 år eller eldre, mens antallet unge og personer i arbeidsfør alder vil være relativt stabilt.
Det betyr at færre yrkesaktive skal bemanne helse- og omsorgstjenestene, utvikle næringslivet og skape verdiene som finansierer velferden. Utfallet påvirkes selvsagt av blant annet teknologi, produktivitet, innvandring og hvor lenge vi står i arbeid. Men hovedretningen er vanskelig å komme utenom.
Arbeidskraftkrisen angår derfor ikke bare politikere eller offentlig sektor. Den angår oss alle. Virksomhetene må bruke kompetansen bedre. Ledere må utvikle og beholde medarbeidere. Flere må få mulighet til å komme inn i arbeidslivet, og flere må kunne og ville stå lenger i det. Alle må bidra.
Bruker vi hele talentbasen?
I dette bildet bør vi stille et enkelt spørsmål: Utnytter vi den kompetansen vi allerede har?
Som rådgivere i lederrekruttering ser vi at svaret ikke alltid er ja. Det skyldes sjelden et bevisst ønske om å velge bort erfarne kandidater. Oftere handler det om antakelser som får virke i bakgrunnen: Har kandidaten nok energi? Er vedkommende tilstrekkelig endringsvillig? Hvor mange år er det igjen av karrieren?
Dette er relevante spørsmål som stilles til alle kandidater. Problemet oppstår når fødselsår blir en snarvei til svaret.
En leder i slutten av 50-årene eller begynnelsen av 60-årene kan ha ti eller femten produktive arbeidsår foran seg. Mange har ledet gjennom kriser, omstillinger og skiftende konjunkturer. De har bygget virksomheter, håndtert krevende beslutninger og utviklet mennesker. For noen er det nettopp i denne fasen at erfaring, dømmekraft, relasjonsforståelse og gjennomføringskraft virker best sammen.
Alder er naturligvis ingen garanti for kvalitet. Men den er heller ikke et pålitelig mål på energi, nysgjerrighet eller endringsvilje. Derfor må erfarne kandidater vurderes individuelt og reelt.
Ikke bare til styrerommet
Erfarne ledere er attraktive kandidater til styreverv. Men dersom de primært vurderes for styrerommet, går norsk arbeidsliv glipp av betydelig operativ kapasitet.
Vi trenger erfaring også i linjen: som konsernsjefer, divisjonsledere, finansdirektører, HR-direktører og ledere for vekst og omstilling. I virksomheter som står foran krevende endringer, kan nettopp kombinasjonen av erfaring og fortsatt sterk motivasjon være avgjørende. De som har gått ledergata noen ganger før, kan også være gode å ha på laget for dem som går den for første eller andre gang – som sparringspartnere, uten selv å måtte sitte i sjefsstolen.
Dette handler ikke om å fremsnakke eldre fremfor yngre. Norsk arbeidsliv trenger både nye talenter og erfarne krefter. Poenget er at vi ikke har råd til å snevre inn kandidatgrunnlaget unødvendig når tilgangen på arbeidskraft og lederkapasitet blir stadig knappere.
Hartmarks ansvar
Som rådgivere har vi et ansvar for å hjelpe oppdragsgiverne våre med å finne den lederen som er best rustet til å løse virksomhetens faktiske utfordringer. Det innebærer også å utfordre kravprofiler og forestillinger som kan stenge relevant kompetanse ute.
I Hartmark ønsker vi å bidra ved å lete bredt, hente inn godt voksne kandidater med tung erfaring også til operative lederroller, og vurdere dem på samme premisser som andre: kompetanse, kapasitet, motivasjon, læringsevne og mulighet til å skape resultater.
Arbeidskraftkrisen kommer ikke til å bli løst av én reform, én politisk beslutning eller én virksomhet. Den krever bidrag fra myndigheter, arbeidsgivere, arbeidstakere, utdanningsinstitusjoner og rådgivere. I Hartmark utfordrer vi virksomheter til å søke bredt når nye ledere skal rekrutteres. Samtidig følger vi opp erfarne lederkandidater med rådgivning om veien videre og nye muligheter til å bruke kompetansen sin.
Vi kan ikke endre den demografiske utviklingen. Men vi kan velge hvordan vi møter den. Vi kan sørge for at erfaring ikke blir stående på sidelinjen når samfunnet trenger kapasiteten som mest.
Norge har ikke råd til å pensjonere bort erfaringen. Og norsk næringsliv har et ansvar for å gi erfaringen en plass i fremtiden – ikke bare takke for innsatsen.
Kilder
• Statistisk sentralbyrå: «Befolkningen eldes raskt de neste ti årene», publisert 12. juni 2026.
• Statistisk sentralbyrå: Nasjonale befolkningsframskrivinger 2026.
• Finansdepartementet: Perspektivmeldingen 2024, Meld. St. 31 (2023-2024).
